Primi segnali di ripresa
Il periodo di recessione economica, di crisi dei consumi e di scarsa fiducia nelle organizzazioni e nella capacità della società tutta di decollare nuovamente, sta dando i primissimi segnali di allentare la propria presa; ci troviamo di fronte, dopo lunghi anni di segni negativi, ai primi indicatori d’inversione di tendenza. Sono stati sicuramente gli anni più duri che il management ha dovuto gestire all’interno delle proprie organizzazioni nella nostra storia moderna.
E’ stato, e in parte lo è ancora, un periodo che ha costretto/permesso di ripensare sia il business sia alla modalità di intervenire concretamente nell’ottimizzazione delle aziende. Oggi siamo probabilmente tutti più pronti a riprendere in mano concretamente i temi dello sviluppo delle risorse umane, primo capitale di un’organizzazione e ad investire nuovamente nella crescita delle competenze manageriali per rendere le aziende un “bel posto” dove valga la pena investire le proprie energie.
L’invecchiamento dei dipendenti
Stiamo assistendo ad un notevole allungamento della vita professionale e ad un conseguente invecchiamento della popolazione aziendale. Cerchiamo di indagare le cause.
La prima è sicuramente l’allontanamento dell’età pensionabile come meta del percorso lavorativo e la conseguente necessità di “riempire di significato” i 6-7 anni in più di lavoro che si sono aggiunti a quella che era l’uscita prevedibile.
La maggiore probabilità di non riuscire a concludere il proprio percorso professionale all’apice della carriera lavorativa (a causa della diminuzione dei ruoli gestionali), con l’insorgenza di nuovi bisogni rispetto alla ri-motivazione della propria professione e alla ricerca e difesa della identità professionale personale raggiunta.
I sistemi di retribuzione e incentivazione economica sono molto ridotti rispetto al passato: oggi si guadagna meno di ieri. Lo stile di vita acquisito nel tempo passato spesso deve essere rivisto alla luce del calo delle disponibilità economiche. Infine, l’aumento dell’età pensionabile determina un maggior rischio per l’insorgenza di malattie croniche (malattie cardiovascolari, diabete, neoplasie, disturbi articolari, ecc.).
I professionisti senior si trovano pertanto nella necessità di dover trovare nuove collocazioni di lavoro, spesso dovendo così abbandonare le competenze acquisite per assumere incarichi maggiormente compatibili con il proprio stato di salute.
Wellness Organizzativo®
La crisi economica ha generato anche una forte crisi dei valori con una conseguente diffusa percezione che ci sia una minore correlazione tra l’impegno ed il risultato; ci si sente più poveri, più insicuri e un senso di insoddisfazione serpeggia costantemente. Le persone hanno voglia di felicità e ricercano la soddisfazione sul lavoro.
Aumenta il numero di giovani che si dedicano al volontariato e sono sempre di più le persone che si avvicinano alla disciplina dello yoga e alla meditazione per raggiungere una accettazione di sé attraverso una maggiore consapevolezza della propria esperienza che comprende sensazioni, percezioni, emozioni, pensieri, parole, azioni e relazioni.
Ecco allora che parlare di felicità, di ben-essere e delle sue possibili connessioni con il lavoro e con ciò che il lavoro dovrebbe procurare risulta quanto mai attuale. Nel paradosso di Easterlin o paradosso della felicità che venne definito nel 1974, Richard Easterlin evidenziò che nel corso della vita la felicità delle persone dipende molto poco dalle variazioni di reddito e di ricchezza. Questo paradosso si può spiegare osservando che quando aumenta il reddito, e quindi il benessere economico, la felicità umana aumenta fino ad un certo punto, poi comincia a diminuire. Se l’aumento del reddito di una persona non produce più un corrispondente aumento della sua percezione di felicità, allora occorre orientare la sviluppo futuro dell’economia verso nuove strade. Risulta quindi utile per le organizzazioni smettere di parlare solamente di motivazione e incentivi economici e affrontare direttamente il tema della felicità o almeno del benessere e di una piena soddisfazione sul lavoro.
La nuova sfida per le organizzazioni
La nuova sfida che le aziende hanno davanti è quella di organizzarsi diversamente per diventare luoghi di lavoro felice, ambienti psico-fisico-organizzativo-relazionali che producano soddisfazione e benessere (se non felicità) nelle persone che lavorano nell’azienda. Tale ambiente viene chiamato Wellness Organizzativo®. La caratteristica principale di un’azienda che vuole realizzare un proprio Wellness Organizzativo® è quella di riuscire a creare un’esperienza multidimensionale di benessere sul lavoro per i propri dipendenti; affinché un ambiente organizzativo possa essere capace di generare queste esperienze multidimensionali di soddisfazione deve prevedere un insieme di attività strutturate che coprano tutti i principali domini della percezione di soddisfazione e felicità delle persone sul lavoro. Questi domini sono:
- ergonomics: le attività, le strumentazioni ed i metodi che consentono di sviluppare una cura particolare nella progettazione e costruzione degli spazi lavorativi fisici dei dipendenti;
- work life balance: iniziative, attività strumenti che mirano a migliorare il bilanciamento dei tempi, dei pesi e dei valori fra vita lavorativa e vita privata;
- welfare aziendale: benefit, facilities e servizi alla persona pensati e forniti dalle aziende per diminuire le preoccupazioni dei propri lavoratori e migliorarne la qualità della vita (assistenze sanitarie integrative, check-up medici, asili, palestre…);
- HR process: i sistemi aziendali delle Risorse Umane (processi di selezione e inserimento, gestione per obiettivi, valutazione, percorsi di carriera, gestione del potenziale, formazione,…);
- relationship: tutti i progetti, le attività e gli strumenti aziendali di ascolto organizzativo, comunicazione interna e socializzazione che sviluppano un clima di partecipazione attiva fra le persone e l’azienda ed un solido reticolo relazionale orizzontale fra persona e persona;
- work learning place: le attività e gli strumenti che consento di valorizzare al massimo il posto di lavoro delle persone aumentandone il potenziale motivazionale e potenziare tutto il possibile contenuto di apprendimento che lo svolgimento di un job può contenere;
- leadership: l’utilizzo da parte dei capi di uno stile di guida efficace delle persone in modo che si sviluppi in loro la percezione diffusa di avere una management per cui vale la pena lavorare e l’esistenza di reticoli relazionali di qualità.
Le risorse umane hanno oggi bisogno di ambienti di lavoro piacevoli e le aziende hanno bisogno di dipendenti che vengono a lavorare sereni e motivati.
Le aziende hanno la necessità di impiegare al meglio una popolazione che invecchia e le risorse umane hanno l’esigenza di essere in un ambiente sano e vivibile.
Fig.1 Come affrontare la crisi dei valori e l’aumento dell’età avanzata delle persone che lavorano nelle organizzazioni